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長宏資訊中心 【2023-06-06】

Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline

助產業補充人力 工總籲放寬移工規定

勞動部於5月24日預告調整聘僱移工資格，共將增加2.8萬名移工，預計最快6月中旬推動。其中製造業，包含水產加工、豆腐製造及金屬船體等210家廠商將增加引進600名移工。另為鼓勵雇主優先承接已在臺移工，規劃製造業承接移工比可額外增加5%名額。營造業符合條件者，得以30%比率聘僱移工，且可附加就業安定費再提高EXTRA核配比率最高到40%；估計可增加引進8千名移工。產業界雖肯定政府開放移工的政策方向，然而杯水車薪仍難解業界缺工之急。 
 
工總建議，在不影響國人就業的前提下，應放寬產業引進移工規定，並針對產業實際缺工狀況滾動檢討，若廠商依規定辦理國內招募後尚有缺工情形，勞動部應即研議增加特定製程行業中關聯行業的可行性，並通盤檢討各業移工核配比例，以解決產業實際缺工問題。 
 
其次，為解決國內中階技術人才需求，並擴大吸引及留用僑外生，工總建議透過修正就業服務法提供誘因，鼓勵全球優秀外國人或華僑來臺就學，並於畢業後投入職場工作。工總認為，這些僑外生了解臺灣的文化語言生活，且已有本地的生活經驗，若留在國內工作，能較快適應職場，縮短勞資雙方的磨合期。 
 
根據教育部資料，僑外生主要來自越南、印尼、馬來西亞等國家。未來僑外生若想回母國或至他國工作，也有機會被派往海外工廠，不但解決國內人才短缺，並有利臺商全球布局。 
 
工總並提到，目前對國外專業人才的延攬不僅諸多限制且誘因不足，以致各種高階人才外流至大陸、星、港等地，政府應強化全球攬才、提高競才條件及建立友善留臺環境，以加強延攬及留用國際產業優秀人才。

【2023/06/05 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
 

 CPI年增率 有望回落到2%

【2023/06/05 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................

貨物定價 應內含營業稅

行政院主計總處6日發布5月消費者物價指數（CPI）年增率。主計總處官員表示，預估5月CPI年增率有機會回落到2%左右，較3、4月2.35%漲勢稍微趨緩，一方面去年基期高，另外商品類已看到漲幅收斂的跡象，但仍可能連續22個月超過2%通膨警戒線。
 
此外，5月17項重要民生物資CPI年增率是否續漲，也將是主計總處5月物價變動概況說明會的另一關注重點，4月17項重要民生物資CPI年增率漲7.35%，創14年來新高。
 
且今年1~4月平均物價較去年同期漲2.54%，4月核心CPI漲幅也較3月高，漲2.72%。主計總處官員坦言整體CPI讓民眾對物價漲勢感受深刻。

擴展版圖 兩大策略

 企業家創業有成，為繼續追求自我實現的偉大理想，都會持續展現旺盛企圖心，尋求以多角化方式進入其他事業領域，擴大事業版圖。
 
擴大事業版圖有很多途徑，從策略管理的角度言，可以區分為兩大策略：垂直整合策略，水平整合策略。這兩種策略，基本邏輯思維各不相同，執行方法各異其趣，端視企業本質，核心能耐，以及經營理念、使命、願景而定。
 
一、垂直整合：顧名思義，是指企業順著價值鏈上下游方向，進入不同階段的價值創造工程與流程，逐步擴大事業版圖，達到多角化目的。價值鏈上下游作業，通常都有著不同程度的關聯關係，也稱為相關多角化。選擇垂直整合策略擴大事業版圖，聚焦於經營相關產業，可以廣收集中化效果。
 
擴大事業版圖需要投入龐大資源，選擇垂直整合策略的企業，通常都會以主要事業為核心，逐步向上游或下游事業發展，揮灑空間寬廣，有助於在固守陣地的前提下，紮實的建構競爭優勢，獲取超常利潤。然而，價值鏈上下游領域的事業不見得都適合進入，因為每一條價值鏈代表一個不同產業，不同產業有不同的經營秘訣，要在不同產業占有一席之地，首先遭遇到的是人才難求。優先選擇進入價值鏈比較接近的領域，成功的機會比較高，如此按部就班，循序漸進，逐步擴大價值鏈領域，達到擴大事業版圖的目的。
 
二、水平整合：意指企業跳脫價值鏈思維，大闊步的進入不相關事業領域，同樣可以擴大事業版圖，達到多角化經營的目的。水平整合進入的事業領域各不相同，事業與事業之間通常沒有關聯性，所以也稱為非相關多角化。
 
水平整合進入非相關的事業領域，可以活化企業資源，分散經營風險。然而水平整合的困難度比較高，無論是產業知識，經營方法，競爭策略，人才培育與調派，都是重大考驗。採用水平整合策略的企業，更需要有高瞻遠矚的策略眼光，領先辨識及精準掌握擴大事業版圖的機會，並且嚴守「有所為，有所不為」政策，選擇進入有充分把握，具有發展前景的新事業，才不致因為走錯路而功虧一簣。
 
無論是採用垂直整合或水平整合策略，擴大事業版圖都需要投入非常龐大的資源，都是大手筆的投資，決策過程需要非常審慎。

LEAD領導力 留住P世代

在現今世代中，「Z世代」已經成為過時的術語，一個更貼近現實的名稱為「P世代」，這裡的P指的是Purpose，也就是「目的」。這反映出這一代的年輕人更偏向追求內心的渴望，而不僅僅是社會期待的傳統價值觀。他們摒棄了傳統的生涯規畫，選擇自由、創新的職業，如YouTuber、網紅，或是接案的自雇者，這樣的嚮往不再是少數。
 
對於企業來說，這種人才風潮和社會變革帶來了巨大的挑戰，尤其在高齡少子化的大背景下，企業的人才發展和領導策略需要做出相應的調整。為此，根據多年輔導企業經歷，推演出了一個全新的領導模型，名為「LEAD領導力架構」，在幫助組織更好地吸引、留住並發展P世代的人才。
 
L指的是Listen（聆聽）：作為一個領導者，必須具備良好的聆聽技巧，理解並尊重每一位團隊成員的想法、需求和擔憂。聆聽是建立互信和深度關係的基礎，也是找到改進的方向或策略的關鍵；E代表Empower（賦權）：領導者不僅需要提供指導和監督，更重要的是賦予團隊成員能力和自信，讓他們能夠自我啟發，獨立解決問題。賦權也意味著信任他們的決策，並給予他們足夠的資源和機會去優秀；A代表Action-oriented（行動導向）：領導者應該帶領團隊將目標轉化為具體的行動，無論是提出計畫，還是面對挑戰，都要有勇氣和決心去實現。領導者需要展示出如何透過具體的行動來實現願景，從而鼓勵並啟發團隊成員追求高效的工作效能；D是Dependability（可靠性）：一個優秀的領導者必須是團隊可以信賴的人，無論在任何情況下，都堅守自己的承諾、原則和價值觀。他們的行為和決策都需要具有預見性和一致性，才能贏得團隊成員的信任。創建一個安全的工作環境，讓團隊成員能夠開放地表達自己的觀點，這也是可靠性的重要一環。
 
對照這四個領導者的要素，我們能看到，優秀的領導者並不只是給出指令和監督工作的人，他們更多的是提供支持、賦予權力、鼓勵行動，並成為團隊成員可依賴的對象。面對新世代的人才挑戰，企業需要擁抱變革，並以靈活和創新的思維，重新考量領導策略。只有通過建立深度的關係，賦權給予團隊成員，提倡行動導向的工作模式，並保持作為領導者的可靠性，我們才能吸引並保留P世代的人才，讓企業在這個瞬息萬變的時代中繼續發展和繁榮。
 
LEAD模型為此提供了一個有力的策略，它將引領我們走向新的領導模式，滿足P世代對工作與生活的新期待。

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