以薪資透明政策達成實質平等
圖片來源：中央社
去年（2023）立法院三讀通過了《最低工資法》，未來最低工資的調整將更加制度化，薪資原本在勞動力市場是由勞資雙方自由議定，因此，國家直接介入勞動力市場的薪資水準，大多採取保障最邊緣勞工的最起碼維持生活的薪資標準而制定法定最低工資，進而以立法的方式介入。不過在最低工資水準以上的大多數勞工，則維持讓勞資雙方依照供需機制運作，國家也不太可能直接介入制定各行各業、各種職位的薪資水準。
不過從2012年起，歐美各國為了消除就業歧視，特別是對於性別歧視，因此開始發起「薪資透明」的行動，不管是鼓勵工會與雇主透過協商，還是透過政府的力量，來消除就業歧視，縮減性別之間的薪資差距，讓男女勞工都能夠「同工同酬」，同時也達到「同值同酬」的目標。因此，薪資透明的行動方案，也開始成為歐美國家最重要的「薪資政策」之一。
從2012年至今，歐洲已經有奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭、德國等國家實施《薪資透明法》，另外還有瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭、挪威等國家，施行「薪酬透明」的計劃措施，冰島2018年施行《薪資透明法》，規定所有僱用員工24人以上公私部門之事業單位，均應實施「男女同工同酬」，否則將會面臨罰則。美國與歐盟於2023年年初分別通過《薪資透明法》與《薪酬透明指令》以改善男女薪資不平等的長期問題。
上述這些歐美國家薪資透明的相關政策，並不是要所有企業，完全公開所有員工的實際領取的薪資，讓所有社會大眾都知道每一家企業、每個員工的薪資，事實上並非如此，這也不是推動薪資透明的政策目標。各國推動薪資透明政策，可分為二大方向：
一、要求企業對求職者公布招聘薪資。企業在就業市場徵求新員工時，不管是轉職還是初次進入就業市場的勞工，由於亟需薪資來維持生活，自然其議價能力遠低於企業，因此，國家要求徵求員工的企業必須將該職位欲徵求錄取的員工薪資透明化，以降低求職勞工因資訊的不周全，而處於弱勢，被迫接受一個他不樂意從事的職位。
二、對在職者給予薪資資訊權。很多企業要求員工不得透露與談論彼此薪資的密薪制之下，對於在職者如何了解，他是否有被歧視，是否有被同工/同值同酬的對待？因此，薪資透明的相關法令，會要求企業公布其相同職位勞工的薪資範圍，開放讓員工查詢，甚至有些國家要求必須上網公告不同性別相同職位勞工之間的薪資差異。
有關我國對於降低在職者的薪資的差別待遇，僅有宣示條文，再加上企業常在不管是口頭還是書面的勞動契約上要求不得向同事透露薪資，此一密薪制的規定，深植人心，許多在職勞工也覺得應該如此，而我國目前也沒有相關機制，要求企業必須對員工揭露所處職位的員工薪資水準，讓在職勞工具有薪資資訊權，可以透過查詢，或要求雇主提供相關訊息，如此才能得知是否有被歧視之情事。否則以目前空有同工／值同酬的規定，但勞工實質上根本毫無管道，無從得知雇主是否有違法，職場的就業歧視根本難以消除。
總而言之，台灣必須再進一步以立法、行政或投過工會集體協商等各種途徑，多管齊下，推動薪資透明的行動方案，以降低職場的歧視，獲得實質的平等。在政策改革方向上，求職者部分，必須取消《就業服務法》四萬元以下才必須揭露薪資的門檻，讓求職者能掌握就業市場薪資。在職者部分，必須立法規定一定規模以上企業賦予勞工薪資資訊權條款，可查詢企業內相同職位的平均薪資或中位數，並強制要求企業對外以各職類薪資的類別化的分布，要求公開揭露企業內同一職類的男女薪資差異報告書，若短期無法立法強制，也應逐步要求上市櫃公司，必須依據ESG原則辦理公開揭露上述訊息。
【新聞來源：思想坦克】
