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長宏資訊中心 【2022-11-10】

    ●   各國疫情現況

    ●   新設事業單位 健保投保單位可網路辦理

    ●   徵才廣告薪資揭示 須為經常性薪資

    ●   家明年企業最低稅負免稅額將調高至60萬元 逾50家企業受惠

    ●   把人力變人才
 

Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline

各國疫情現況

【2022/11/09 長宏人力】 .............................................〈TOP〉.............................................
 

新設事業單位 健保投保單位可網路辦理

【2022/11/09 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
 

徵才廣告薪資揭示 須為經常性薪資

勞工局長張大春表示，即使公司需經常性加班，仍不得將加班費合併計入經常性薪資揭示範圍，依就服法中的經常性薪資，是指雇主每月給付受僱員工的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金，例如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等，但不含加班費、差旅費、三節獎金及年終獎金等。因此，公司徵才廣告如以「含加班費」的方式揭示薪資範圍，將不符合就服法規範。
 
勞工局提醒，揭示薪資注意事項，包含透過公開徵才管道，都應明確說明職缺的計薪方式及薪資範圍；採用月薪核薪的薪資範圍可使用，如「月薪3萬元」、「月薪3萬3,000元至3萬6,000元」、「月薪2萬8,000元以上」等三種方式擇一呈現。
 
至於採用計時、計日或按件計酬核薪者，應揭示或告知每小時、每日或每件金額，可使用如「時薪300元」、「日薪3,000元」、「按件計酬每件3,500元起」等方式呈現，且需標示清楚本薪及獎金的發給額度與用人及核薪條件。
 
為保障求職人權益，就服法第5條第2項第6款規定，雇主招募時應公開揭示或告知職缺薪資範圍，對此勞動部已訂有「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，經常性薪資未達新台幣4萬元職缺，應依該原則辦理。雇主未依照該原則致違反就服法者，由各縣市主管機關裁罰。
 

明年企業最低稅負免稅額將調高至60萬元 逾50家企業受惠

由於消費者物價指數（CPI）累計漲幅已逾10％上漲，明年營利事業所得基本稅額（最低稅負制）免稅額，可望由50萬元調高至60萬元，後年申報適用，預估50萬多家企業受惠。至於今年CPI較前次綜所稅免稅額調整年度比較，累計漲幅約2.985%、未達3%調整標準，因此明年度綜所稅免稅額將維持9.2萬元，單身者標扣額維持12.4萬元。
 
根據「所得稅法」、「遺產及贈與稅法」、「所得基本稅額條例」規定，當年度CPI（去年11月至今年10月的平均數）累計漲幅達標，將依據漲幅調整「次年」相關免稅額。其中，綜所稅標準為上漲3%，遺贈稅、基本稅額則為10%，按上漲程度調整。
 
今年國內通膨壓力大，但與上次調整年度相比，CPI累計漲幅2.985%、未達3%，因此，明年度綜所稅相關免稅額暫不調升，民眾2024年5月申報綜所稅時，未滿70歲適用的免稅額仍為9.2萬元、單身者標扣額12.4萬元。
 
不過，財政部官員強調，已函請主計總處提供確切數字，正式取得數字精算後才會確定，預計會在年底前公告。換言之，若精算後漲幅逾3％，財政部就會調高2023年綜所稅各項扣除額；若未達3%就會維持現行金額。
 
以目前CPI漲幅逼近3％推估，明年度CPI累計漲幅極可能超過3%，後年免稅額可望再次調升，2025年5月申報綜所稅時適用。至於營利事業所得基本稅額（最低稅負）方面，最低稅負免稅額50萬元，前次調整為2013年度，至今CPI累計漲幅已達10.55%、已超過10%，按上漲程度調整，且調整金額以10萬元為單位，明年度免稅額將提高到60萬元，2024年報稅適用。而個人免稅額670萬元、死亡保險給付免稅額度3300萬元，前次調整皆為2014年度，今年CPI累計漲幅約9.49%、未達10%，明年度也將不會調升。

把人力變人才

國際情勢通膨壓力不減，持續影響各國經濟的基本面。根據台灣經濟研究院的調查，國內製造業受惠於新興科技應用與數位轉型推展，支撐進出口呈雙位數成長，但外銷訂單因全球經濟下行壓力升溫，開始由正轉負，凸顯出全球終端市場需求疲軟，直接影響需求面、售價面指標表現。如此景氣循環下行的情境，可能削弱企業招募的需求動力。。
 
反向驗證，行政院主計總處事業人力僱用狀況調查統計，2022上半年全台產業職缺數達近26萬，其中製造業職缺數為10萬6,725人，與2011年同期10萬6,160人相較，仍維持高缺工數。以上資訊呈現出，儘管製造業持續投資智慧製造技術與工業自動化，對勞動力的需求依舊強勁，未見下降趨勢，人才競逐顯然尚未緩解。依目前看來，人才招募之所有其困難度，不是數量少，而是有許多機會在等待他們的加入而產生稀缺性。因此，如果企業想吸引或僱用人才，必須重新思考招募手法。
 
人才競逐的成功關鍵，在於組織的人力資源策略。首先，致力於深化公司人力資源的領導者，應以此為契機，重新思考如何支持員工的專業技能提升，無論是實際投入資源支持在職訓練、發展組織知識管理平台保存員工經驗與Know-How…這些都是將人力轉化為人才的的重點。而且人才發展計畫，可以轉化為有利的招募工具，並同步解決未來技術人才短缺，或專業經驗的傳承斷鏈等潛在風險。
 
其次，公司應創造傾聽員工聲音並落實問題解決的組織文化，進行人才留任。許多研究都提出證明，鼓勵員工提出意見與分享看法，可建立主管與部屬間的開放和信任關係。
 
更進一步，組織還必須承諾並採取行動，讓員工感到被重視，進而提升組織參與及忠誠度。同時，積極互動的組織文化也可提高整體工作滿意度。企業若能創造一個優質的留任環境，將有機會吸引外部多元化人才的加入。人才是組織成長的基石，組織必須懂得投資人力資源，才能茁壯成長、基業長青。 

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