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長宏人力集團 | www.champions.com.tw |
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長宏資訊中心 【2024-01-02】
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Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline
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勞動部113年新制 最低工資法施行
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛指出，最低工資法113年元旦上路後，勞動部也將於2024年1月啟動最低工資法首屆審議委員的聘任程序，將發文給勞資團體，請團體推薦人員擔任審議委員。黃維琛說明，對於公告實施最低工資前，原依勞動基準法公告之基本工資繼續有效，因此113年仍是適用基本工資，另不少部會的規定、津貼或是罰金是以基本工資計算，因此這次最低工資法立法有考量銜接期，由於需要盤點相關法條，在最低工資法施行後，其他法規關於基本工資之規定若是來不及修正，將直接適用最低工資之規定。
另外，勞動部彙整113年1月實施新措施，包括每月基本工資從新台幣2萬6,400元調整至2萬7,470元，約有179萬名勞工受惠；每小時基本工資由176元調整至183元，約有60萬名勞工受惠。配合基本工資調整，修正「勞工保險投保薪資分級表」第1級之月投保薪資為2萬7,470元，以增進勞工請領勞保給付權益，預估勞保受惠約306萬餘人、就保約117萬餘人；「勞工職業災害保險投保薪資分級表」第1級之月投保薪資為2萬7,470元，以增進勞工工作安全保障，約418萬餘人受惠；「勞工退休金月提繳分級表」，新增第23級月提繳工資/月提繳執行業務所得為27,470元，並自113年1月1日生效，受益人數約131萬餘人。
因應基本工資調整辦理勞保、就保、職保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資逕調作業。因應我國高齡化及少子女化趨勢，老年年金請領年齡採逐步提高機制，自113年起請領年齡由63歲提高為64歲（每2年提高1歲至115年為上限65歲；又未達法定請領年齡條件者，得提前5年請領減額年金）。受影響者為民國50年出生之被保險人12萬餘人。
為避免移工取得聘僱許可後，因雇主或業者未協助申辦居留或展延居留，致逾期居留情事，勞動部開辦移工在臺一站式申請聘僱及居留服務，預定自113年1月4日起使用，協助雇主辦理在臺期滿續聘、期滿轉換、接續聘僱申請之外國人預估約23萬人。
【2023/12/29 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
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勞工自提退休金 提醒雇主申報薪資所得應扣除
勞保局提醒，事業單位即將申報員工112年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」，如勞工於該年度內有參加個人自願提繳退休金，應將其自願提繳金額自薪資所得總額中全數扣除，以免勞工多繳稅款。
勞保局勞工退休金組長楊佳惠表示，為鼓勵勞工自提退休金，勞工在每月工資6%範圍內自願提繳退休金的金額，不計入提繳年度薪資所得課稅，目前已有100餘萬勞工有自提退休金。
楊佳惠提醒，事業單位申報「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」時，應將勞工於年度內自願提繳金額，正確填報於「依勞退條例自願提繳之金額」欄位，且給付總額欄位須全數扣除該自願提繳金額，另勞工在明年報稅時，務必再次確認自願提繳金額是否已自當年度個人薪資所得總額中全數扣除，如發現有未扣除或金額有誤，請儘速洽事業單位向各所轄國稅局分局或稽徵所申請更正。
舉例說明，如112年度勞工每月工資總額為4萬3,000元(提繳工資歸級為4萬3,900元)，年終獎金2個月，全年薪資所得為60萬2,000元(4萬3,000元×14個月)，另當年度每月自願提繳6%退休金，則112年度扣繳憑單「依勞退條例自願提繳之金額」欄位應填報3萬1,608元(4萬3,900元×6%×12個月)，給付總額欄位應填報57萬392元(60萬2,000元-3萬1,608元)。
【2023/12/29 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
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基本工資今起調升 保全、社福業月薪35K起跳
勞動部表示，基本工資自1日起，月薪由26,400元調整至27,470元，時薪由176元調整至183元。勞動部提醒，企業須符法令規定，一般領取基本工資的勞工應隨著基本工資調升而加薪外；若是「保全業」、「社福機構」等適用勞基法第84條之1的工作者，且約定、核備的每月正常工時達240小時，每月基本工資應達3萬5,025元。勞動部提醒，雇主若未給予基本工資薪資，依據「勞基法」可處2萬元起至100萬元罰鍰，情節重大者，更可加處罰最高150萬元。
勞動部表示，工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。凡是目前工資未達27,470元、時薪183元之事業單位，自1日起均應調高工資。勞動部提醒，若是按日計酬者、或計時打工族，時薪不得低於183元。舉例來說，某人是按日計酬者，一天工時8小時，當日薪資就是183元X8小時，即1,464元。
勞動部也提醒，雇主與適用「勞基法」第84條之1之工作者，亦即責任制工作者，約定並經核備之正常工作時間，其超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額直接計給。
以保全業之保全人員為例，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者（較一般勞工平均月工時174小時多出66個小時），其66個小時部分就要等比例計薪，保全人員自今起月薪不是直接適用基本工資27,470元，而應是發給35,025元。官員表示，保全通常都採二班，一班12小時，另一種保全人員工時計算是約定每日工時10小時，當日前2小時為加班，若以此計算，今日起當月薪資也不是27,470元，應是不得低於42,350元。
勞動部官員強調，人員是責任制工作者，每月正常工時高達240個小時，很多雇主僱用保全，以為只要跟著基本工資每月給薪27,470元，這是錯誤作法，卻未留意並未依照約定的工作時數按比例高，因此在專案檢查時超查獲並開罰。
【2024/01/01 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................
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創高！新制勞退2023年前11月大賺3999.5億 勞工平均分紅3.2萬
勞工過好年！因國內外金融市場震盪走揚，新制勞退基金截至2023年前11月大賺3,999.5億元，收益率達10.58%，勞工2024年3月分紅有望再創高。以目前1,251萬個有效帳戶計算，平均每個勞工有望分紅近3.2萬元。
勞動基金運用局今日發布新制勞退基金最新績效。截至2023年11月底止，新制勞退基金規模為3兆9,573億元，收益數為3,999.5億元，收益率10.58%，已將2022年新制勞退基金虧損2,280.3億元全數賺回，而且倒賺1,719.2億元。
新制勞退基金2022年出現2,280.3億元大幅度虧損，平均每位勞工收益減少1.86萬元，為歷年來勞工虧最慘的一次。2023年隨著國際金融市場回穩及台股表現突出，新制勞退基金收益數節節上升，勞工不再心驚膽顫，3月等著分紅。
新制勞退自2005年7月1日開辦以來，新制勞退基金每年以逾千億元規模成長，2021年新制勞退基金大賺2,836.8億元，收益率達9.66%，平均每位勞工分紅2.3萬元。但，2023年績效表現將會超越2021年，收益率有望突破10%，這代表著勞工分紅也會逾一成。
勞保局強調，勞退新制實際收益分配仍須視勞工個人帳戶累計金額、年資等因素分配，須以每名勞工勞退金在整體基金的貢獻程度而計算，因此每名勞工實際獲得收益數並不一樣。勞保局依例於每年3月初完成前一年新制勞退收益分配，但勞工仍不能領出，而是連本帶利，滾入下一年度投資，直至勞工滿60歲時才可以領出。
【2024/01/02 經濟日報】 ............................................〈TOP〉.............................................
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平衡計分卡 長短期績效兼顧
為何組織會出現短視近利、忽略長期屏障的問題呢？究其原因，多歸因於績效指標（KPI）設定方向與檢核周期的緣故。一般組織設立的目標，多指向營收獲利的財務方向。且不管是營業額、損益或成本控管，其衡量周期，多為年度結算，甚至是季結、月結，並據結算成果，進行獎懲。基於偏向財務或短期指標的設定，因資源有限，只要投入長期投資一分，短期獲利數據就被侵蝕一分。對主管而言，顧及長期屏障不僅無利可圖，還可能導致短期績效未達標而受罰。
為改善這個問題，哈佛商學院教授羅伯．柯普朗（Robert S. Kaplan）和企管顧問大衛．諾頓（David P. Norton），提出了「平衡計分卡（Balanced Scorecard）」，讓經理人從四種觀點來設定目標，補充了單一指標的不足。這四個構面分別是財務、顧客、內部作業與學習成長。
如同平衡計分卡的「平衡」二字，該論述重點在均衡。藉由四大構面設定目標，力求財務與非財務、短期與長期、外界與內部，以及領先與落後指標間的平衡。
在顧客構面的目標設定上，為確保穩固的收益，就不能採取殺雞取卵的坑殺式買賣，而需在顧客滿意度、顧客回購率與新客戶開發率上，設定衡量指標，確保顧客關係及市場占有率能穩定增長；在內部作業面的目標設定上，得分析組織流程的軟肋，提出提升效率的新模式，或是鼓勵內部的流程改善提案，促使內部流程能與時俱進；在學習成長面的目標設定上，可將個人發展計畫（IDP），列為績效管理必要的作業流程。或在主管的績效指標裡，加入部屬培育時數或接班梯隊質量指標。
最後，則善用因果關係描述指標間的關係與交互影響，讓團隊樂於採取更均衡的角度，設定組織目標。
組織資源有限，故資源運用兼具排擠效應。藉由目標制度置入平衡框架，並讓主管理解均衡對短、長期的助益，才不致讓主管在決策時，出現因短視近利，而陷自己及組織於高度風險中。
【2024/01/01 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................
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