|
長宏人力集團 | www.champions.com.tw |
|
| |
|
|
|
長宏資訊中心 【2020-03-02】
|
|
|
|
|
|
Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline
|
|
首度開放 雇65歲以上勞工可用定期契約
促進中高齡勞工就業，「中高齡者及高齡者就業促進法」中高齡就業專法自5月1日起生效，一舉鬆綁數十年來的勞動契約規定，首次開放雇主可以「定期契約」雇用65歲以上勞工；雇主做三件事，有補助或獎勵，包括雇用依法退休的高齡者、在高齡勞工退休前一年協助勞工進行退休準備，以及提出職場世代合作計畫。
根據勞基法的現行規定，除非季節性、臨時性等工作，否則進用勞工都必須以不定期契約雇用。但為了提高企業雇用已經符合退休條件的65歲以上勞工，中高齡就業專法首次突破勞基法規定，開放雇主以「定期勞動契約」雇用65歲以上勞工，增加勞雇雙方的就業彈性。
勞動部表示，台灣勞動參與率較世界各國低，主要原因是中高齡不易就業，勞參與極低。為了降低中高齡就業難度，專法明訂多項協助中高齡就業規定，除了禁止就業年齡歧視、也要求提出協助在職者穩定就業、失業者就業、推動銀髮人才服務、支持退休後再就業、開發就業機會等方案。勞動部正全力配合母法訂定各項子法，訂出落實母法的具體措施與方案。
未來除了整合中央與地方政府資源共同推動銀髮人才服務，設立銀髮人才服務中心或據點外，勞動部也將針對企業三種做法提供補助與獎勵。首先，雇主繼續雇用符合「勞基法」所定「得強制退休的受雇者」達一定比率及期間，中央主管機關得給予一定補助，補助可望與現行獎勵雇用措施每月1.3萬元相同，最長可望從一年拉長到二年。另外，企業若針對即將退休勞工，在退休前一年辦理各項退休準備協助及調適措施，也可獲得補助。鼓勵資深員工帶領年輕勞工經驗傳承，若企業提出世代合作方案(例如導師制)，也會發給獎勵金。
【2020/02/28 聯合報】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
5月1日上路 歧視中高齡勞工最重罰150萬
現行就業服務法只明定雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、黨派、性別、年齡等為由，予以歧視，但中高齡專法更進一步具體訂定不得年齡歧視的項目，包括招募、進用、薪資、退休、資遣、離職及解僱，較就業服務法更明確。為免新法5月上路後雇主觸法，勞動部已經函請地方政府，加強向企業宣導。
中高齡就業專法去年即經立院三讀通過，但由於母法大都是宣示性做法，有待相關子法及配套才能上路，因此實施時間由行政院政策決定，最近行政院已經正式核定生效日期為今年5月1日。有鑑於高齡勞工就業最大困難在於年齡歧視、社會刻板印象等問題，因此「中高齡者及高齡者就業促進法」訂定「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱中高齡者及高齡者，違者可處30萬元至150萬元罰鍰。
勞動力發展署表示，雖然就服法也有不得就業歧視規定，但未明訂歧視項目，也未訂定舉證及雇主不得對申訴勞工調職及解僱。例如專法具體定義年齡歧視的「求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待」，包括:一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。二、教育、訓練或其他類似活動。三、薪資給付或各項福利措施。四、退休、資遣、離職及解僱。
也就是說，專法明定雇主不得歧視具體項目，雇主只要在上述項目有歧視之嫌， 勞工都可提出申訴。為保護高齡勞工提出申訴，專法明定，雇主不得因受僱中高齡者及高齡者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。若中高齡勞工申訴遭雇主調職或解僱，可處2萬元以上、30萬元以下罰鍰，並應公布公司名稱或負責人姓名，並限期改善，若屆期未能改善應按次處罰。
申訴最難部分在舉證，專法明定，中高齡勞工若就申訴差別待遇，雇主若主張差別待遇不是年齡因素，必須由雇主負舉證責任。若確有年齡歧視，致當事人有損害，雇主要負賠償責任。如果上述差別待遇，是基於職務需求或特性，對年齡有特定限制或規定；或是薪資給付是基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素的正當理由等，則不屬年齡歧視。
【2020/02/28 聯合報】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
移工行蹤不明4.8萬人 勞動部籲合法聘僱
根據移民署截至109年1月統計資料，移工行蹤不明人數累計達4萬8,545人，其中印尼籍2萬3,474人越南籍有2萬1,931人、菲律賓籍2,366人、泰國籍773人、馬來西亞1人。
勞動部表示，依就業服務法規定，外國人在臺工作採「許可制」，必須向勞動部申請許可，一般所稱的白領、藍領外國人必須在聘僱前就事先申請許可，無法臨時進用，且只能從事許可的工作項目。
勞動部指出，若是依親居留或永久居留的外國人持勞動部核發的個人工作許可來應徵，雇主在聘僱前記得同時檢查外僑居留證、個人工作許可正本及依親戶口名簿等資料。至於新住民獲准居留依法雖然不須向勞動部申請工作許可，但雇主記得還是要查驗居留證、護照、結婚證明或戶口名簿等資料，並仔細核對相片及身分，以免聘僱到假冒身分的非法外國人，面臨最高75萬元的罰鍰。
勞動部建議，雇主在聘僱前，應先「查驗」外國人的居留證及工作許可正本，再「核對」證件與本人身分是否相符，最後再「詢問」外國人是新住民、依親居留還是移工身分，就能避免雖然違反規定卻不會受到處罰。
【2020/02/27 外勞通訊社】 ............................................〈TOP〉.............................................
|
|
職災發生時 雇主應確認工作場所勞工安全
109年3月1日起，事業單位工作場所發生職業災害時，雇主除採取必要之急救、搶救等緊急應變措施外，課予雇主應即確認工作場所所有勞工安全之責任，並使有立即發生危險之虞之勞工，退避至安全場所，違反者將處3萬元至30萬元罰鍰。
勞動部109年2月27日公告「職業安全衛生法施行細則」部分條文，自109年3月1日施行。「職業安全衛生法施行細則」修正重點包括，現行職業安全衛生設施規則第324條之一已針對重複性作業等促發肌肉骨骼疾病，定明雇主應採取之危害預防措施，及現行職業安全衛生設施規則第324條之二針對輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病，也定明雇主應採取之疾病預防措施，為避免重複規定，因此刪除第9條及第10條規定。
新修正第11條第1項規定，針對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，定明雇主應採取預防措施之事項，另新增第2項規定，不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。也就是勞工因執行職務遭受他人行為遭受身體或精神不法侵害，雇主應採取預防必要措施，至於不法行為可能涉及傷害、誹謗、公然侮辱、性騷擾、就業歧視…等情事，在條文中明文訂出有關個案違法事件之調查、認定或後續處置，交由各該管主管機關或司法機關依權管法令規定(如刑法、性別工作平等法、性騷擾防治法及就業服務法等)辦理。
同時新增第46條之1規定，對於事業單位工作場所發生職業災害時，雇主除採取必要之急救、搶救等緊急應變措施外，雇主應即確認工作場所所有勞工安全之責任，並使有立即發生危險之虞之勞工，退避至安全場所。
【2020/02/27 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
善用客戶分析模型 事半功倍
如果就單一供應商來說，訂單的銳減或暴增反應的是短期現象。其實長期來說市場既不會突然消失、也不會貿然出現，它只是經歷一次又一次的洗牌和重組。B2B客戶要轉換供應商，不只考量價格、規格等商業因素，還有技術、品管、後勤支援等策略因素，更進一步還會牽涉個人關係等人際因素。若是只分析初步條件就想撼動既有的供應鏈，通常事與願違。
因此，在新客戶開發的實務運作上，設計出「MOB客戶分析模型」，過去運用在許多不同產業均獲得很好的成效。MOB分別代表的是「Motivation（動機）」、「Objection（異議）」與「Benefit（效益）」。
首先業務人員要了解到，客戶轉換供應商的關鍵「動機」為何。是基於降低成本、增加營收等財務考量，還是提升效率、改善流程等營運考量；其次要對客戶的「異議」做出預測與應對計畫；最後是明確指出客戶可以獲得什麼「效益」。經營得再久、再緊密的客戶關係，如果沒有扎實的商業價值當基礎，感性的關係都容易變得空洞甚至廉價。
MOB分析模型（動機、異議、效益）最主要的作用，是讓業務人員忘掉自己「賣方」的角色，進入到「買方（客戶）」的腦袋與內心。當一個人將「易位思考」成為一種習慣和態度，銷售、溝通、管理都成為事半功倍的工作。
【2020/02/27 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
|
| |
長宏人力集團 | www.champions.com.tw |
|
|
|
版權屬長宏人力集團所有，未經確認授權，嚴禁轉貼節錄
|
