|
長宏人力集團 | www.champions.com.tw |
|
| |
|
|
|
長宏資訊中心 【2021-03-19】
|
|
|
|
|
|
Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline
|
|
各國疫情現況
【2021/03/18 長宏人力】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
移工聘可將屆滿得延長 補申請以一次為限
依據《就業服務法》第52條規定，從事家庭看護工作的移工，在我國境內工作期間累計不得超過14年，而從事其他類別工作的移工則不得超過12年。由於COVID-19疫情仍未趨緩，基於國內防疫安全，勞動部先前已調整放寬，對於聘僱許可即將屆滿的移工，雇主可再申請延長6個月的聘僱許可。
政府勞動局說明，雇主可在原聘僱許可期間屆滿前後30日內，檢附申請書向勞動部申請「自原聘僱許可屆滿日起」延長6個月的聘僱許可，申請期間自即日起至6月30日止，以郵戳日為準，以減少人員跨境流動所衍生的風險。
勞動局長陳信瑜進一步指出，先前從未向勞動部申請延長聘僱許可的雇主，導致移工聘僱許可已屆滿、卻尚未返回母國者，今年4月10日前，也可檢附申請書向勞動部申請「自申請日起」延長6個月的聘僱許可。
陳信瑜提醒，若雇主未在原聘僱許可期間屆滿前後30日內申請，或是在4月10日前替移工提出延長聘僱許可的申請，仍可在超過這些期限後的15日內，向勞動部補行申請，但僅以1次為限，補行申請的截止日，一樣至今年6月30日截止，籲請雇主把握申請時間。
【2021/03/18 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
疫情影響 家庭看護工轉出明顯增加
勞動部表示，1年約有10萬件轉換雇主案件，沒有限制轉換雇主的次數，若是沒有法定理由，雇主是可以不同意移工轉換雇主的，至於協會所提直聘看護移工轉換至廠工，會進行了解。
就業服務法第59條中明文規定，雇主或被看護人死亡或移民、雇主關廠歇業或違反勞動契約以及其他不可歸責外國人事由情況下，始可在同一工作類別之內轉換雇主或工作，除非性侵害、性騷擾、暴力或經鑑別為人口販運被害人，才可跨業轉換。但是產業與社福移工薪資差距目前已達7千元，已遠高於每月膳宿費5千元上限的數額，實務上已有少數家庭看護工因高薪利誘往產業工作。
台灣國際勞工暨雇主和諧促進會指出，當外籍看護不想做了，大概就是先「擺爛 (怠工)」、再來就是「打1955亂告一通」、指控「性騷擾」等，接著就是「以死相逼」，最後就是「逃逸失聯」。當外籍看護想要轉換雇主時，使出以死相逼，就是要轉出，或是讓勞工局進行安置，不願再待在雇主家。台灣國際勞工暨雇主和諧促進會說明，雖勞動部說雇主可以不同意轉換，但移工以死相逼，甚至是外籍看護，都已經在雇主家待了三年五載，都因為要去工廠工作，而使出這樣的招數，協會呼籲勞動部正視這樣的問題。
業者指出，在台期滿的移工，依法是可以轉換至不同產業的雇主工作，為了幫助台灣弱勢雇主，勞動部應禁止在契約中看護工轉換廠工，同時要讓移工理解中斷合約，應該是要賠償雇主的。
【2021/03/18 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
搶占談判先機 掌握情報情緒
談判是極其「感性」的行為，又或者說，那些理性、客觀、無從爭辯的事情，通常也不需要上談判桌（只要比拳頭大小、權勢高低就好了）。因此，如何在談判開始之前，塑造一個有利的溝通氛圍，是非常重要的課題。我把它區分為兩大面向：情報（intelligence）與情緒（emotion）。
一、展示有利的情報：業務人員要向客戶議價（提高報價）之前，應該先凸顯與「成本提高」或「賣方市場」有關的情報。以2021年為例，中國大陸往歐美的航線運費上漲了三~四倍，甚至到紅海、葉門的某些航線漲幅將近十倍，國際航運仍是一櫃難求的現象。至於國際原物料在供不應求的情況下，也呈現價格飆漲的趨勢。業務人員在議價談判前，若是客觀的蒐集相關統計數據，就能對買方形成自然的議價壓力。
相反的，當市場出現供過於求（買方市場）的訊號，採購人員也可以在議價談判前釋放訊息給參與談判的利益關係人（業務人員、研發人員、高階主管）。2020年受全球肺炎疫情影響，以及產油國減產協議破局的雙重打擊下，國際油價一度崩盤（史上首次跌到零美元以下，成為負值），即為一例。
其他諸如終端市場需求消長、客戶端庫存水位高低、製造商產能利用率、匯差影響等，都是B2B業務人員必須掌握的情報項目。
二、選擇有利的情緒：談判雙方的情緒，也對談判態勢有舉足輕重影響。當談判的某一方掌握較多籌碼與優勢，他們適合帶著較多「剛性情緒」（急躁、焦慮、缺乏耐性）上談判桌，藉以施加壓力給對方。例如：限定會議的時間，讓對話的節奏加速；刻意讓我方的高階決策者遲到，或者表現出負面情緒。上述作為都會讓談判氛圍不和諧，反而有利強勢的一方。
但是在籌碼有限、相對弱勢的情況下，談判者最好運用較多的「柔性情緒」（友好、彈性、擴大共識），以爭取最大的談判空間。像是把最終決策推託給不在場的「虛擬決策者」，好讓所有事情都有轉圜的餘地。談判適合在正面或負面的情緒下進行，並沒有標準答案，而是取決於議題的屬性和優劣勢的掌握。
在「情報」與「情緒」的雙重鋪陳之下，談判者較有機會能搶占先機，創造出一個對自己有利的談判環境。
【2021/03/19 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
價值型員工 提升企業活力
企業在追求永續發展的時候，有個重要的環節就是擁有「人才」。有一位韓國的企業社長，他從是否樂於學習以及對於事情的態度正向與否，將企業中的人歸成四類：評論家、急驚風、死氣沉沉與最有價值的麻煩終結者。
急驚風指的是積極正向但缺乏學習內化的人，他們很希望幫助企業成功，但因為缺乏學習及思考的能力，容易隨波逐流。這類員工喜歡一頭栽進跟風潮流，做的事卻不見得適合自己的企業，最後很容易失敗收場；死氣沉沉指的是既不正向思考也不願意學習的人，這類員工通常聽命做事、充滿負面情緒。前者做事不經大腦，後者做事不愛用腦，對於企業來說都可能造成傷害，應該要培訓他們。
評論家則是我們很常提到那種「只出一張嘴」的人，他們願意學習，不過態度比較負面，企業決定做任何事情時，總是一副肯定不會成功看好戲的態度，這類員工很常出現在不允許員工犯錯的企業中，有可能這些人本來有很多想法想去執行，但礙於企業文化，最後只能默默變成只做評論不做執行的角色。在複雜多變環境，企業需要有勇氣嘗試改變，如能激起這些評論家做更多付出，對企業是利大於弊。
至於願意學習也願意正向思考的，即所謂的麻煩終結者：面對問題，願意挑戰跟思考如何達成任務，同時願在資源有限情況下盡力做好，而不只是抱怨沒有足夠資源。這類員工愈多的企業，愈是能夠幫公司帶來活力，創造更好的競爭力。
【2021/03/19 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................
|
|
|
| |
長宏人力集團 | www.champions.com.tw |
|
|
|
版權屬長宏人力集團所有，未經確認授權，嚴禁轉貼節錄
|
