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長宏資訊中心 【2022-02-10】

Champion Manpower Services, 發行者：CMSonline

各國疫情現況
 


 


【2022/02/09 長宏人力】 .............................................〈TOP〉.............................................
 

僱用勞工30人以上雇主 應訂定性騷擾防治措施


勞動部提醒，《性別工作平等法》第13條明定，僱用受僱者30人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主知悉職場性騷擾情形，應採取立即有效糾正及補救措施，違反將處罰鍰並公布雇主名稱。
 
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛說明，為利雇主內部訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法時，有所依循，勞動部訂有「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，並提供相關範本置於就業平等網站( https://eeweb.mol.gov.tw/ )，以供事業單位下載運用。
 
黃維琛指出，雇主除應依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，於受理職場性騷擾申訴時，應以審慎態度處理，調查過程須注意當事人之隱私，並採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒及處理措施有效執行，使受僱者免於遭受職場性騷擾，提供受僱者安心的工作場所。
 
黃維琛提醒，雇主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關申訴，如經查證屬實，將依法處新臺幣10萬元至50萬元罰鍰，並公布雇主姓名或名稱。

【2022/05/09 外勞通訊社】 .............................................〈TOP〉.............................................


 勞動部預告修法／分娩半年 醫師同意可上夜班


大法官去年宣告《勞動基準法》第49條第1項限制女性勞工夜間工作違憲。勞動部已預告勞基法部分修正條文，仍明訂懷孕或哺乳期間仍不得上夜班，但放寬讓分娩後六個月以上、未滿二年的哺乳期女工，經醫師評估同意後就可在夜間時段工作。
 
現行勞基法第49條第1項規定，雇主不得要求女性勞工在晚上10點到隔天凌晨6點間工作，但若經工會或勞資會議同意，且雇主在無大眾運輸工具時段提供交通工具或宿舍，女工就不受此限。但大法官做出釋字第807號解釋，認為上述規定違憲，因此勞動部在農曆年前預告勞基法部分修正條文。
 
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛表示，修法後，勞工從事夜間工作，不分性別同受保障，在無大眾運輸工具時段，雇主仍應負擔協助義務，包括交通工具、宿舍及交通費，這些協助措施不可男女有別，否則就涉及違反《性別工作平等法》，可罰30萬至150萬元。
 

【2022/02/09 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................


營建署推估缺工11.8萬人 中、北部最多

內政部營建署公布「109年營造業經濟概況調查報告」，本次調查推估營造業勞工空缺總數有11萬8,102人，其中以中部地區缺工4萬餘人最多，北部地區居次之，其中以基層勞工空缺8萬8,897人最多，包含勞力工2萬471人與技術性勞工6萬8,426人。其次則是技術士2萬2,692人，其他營建土木類群2,319人，工地主任2,964人、專任工程人員1,769人與公司內部管理人員1,781人。
 
按等級別觀察，總人數以丙等綜合營造業空缺4萬5,039人最多，其次是甲等綜合營造業4萬4,718人，專業營造業2,552人。按地區別觀察，空缺人數以中部地區4萬2,397人最多，北部地區3萬5,604人居次。營建署建議廠商如有缺工需求可至勞動部就業網站登錄職缺，以利勞動力媒合，協助廠商補足人力。
 
對此，勞動部勞動力發展署就業服務組長陳世昌指出，將會發函洽詢營建署有關缺工事宜，另為紓緩產業缺工及強化媒合效益，發展署110年底已訂定「產業缺工專案推動方案」，規劃專案求才服務機制，目前各分署已在建置各地區營建工程主要工種(鋼筋、模板、泥水、混凝土)之「工班資料庫」資訊，近期各分署將針對當地有求才需求的營造業廠商，會固定每月開一次交流會議，由各分署在地安排有需求的業者與相關營建工班直接面對面接觸，提供人才或工班媒合及必要的職業訓練。
 
陳世昌表示，在媒合過程中，往往因勞動條件不符期待未能媒合成功，呼籲求才雇主能提供優化勞動薪資條件，以吸引求職者投入及有助於雇主更快補實人力。


【2022/02/09 外勞通訊社】 ............................................〈TOP〉.............................................


企業內訓 先問對問題

人力資源管理部門在做年度策略與工作規畫時，「教育訓練」如何安排是多數企業的共同課題。企業內訓若是委託外部顧問公司來執行，除了要付出相當的費用，集合這麼多關鍵職位的員工在一起受訓，更是可觀的時間成本。因此對內訓帶來的成果有較高的期待，也是可以理解的。
 
要確保訓練成效的第一步，我認為是要先「問對問題」。人資主管的問題若是「我們該辦什麼課程？」我通常會請他們再三思。因為當這麼問的時候，腦海中出現的是市場上有哪些熱門課程、有哪些厲害的講師。細心一點的人資夥伴再透過自己的人脈，向業界辦過訓的朋友打聽評價，接著可能就進入課程遴選的階段。
 
但是比起問「該辦什麼課程？」，我們應該問一個更宏觀的問題：「組織目前的瓶頸、痛點是什麼？」以業務單位為例，有可能是銷售人員的知識技能不足，或者是行銷業務策略無法突破（想參考跨產業的經驗），那麼透過教育訓練的確可以啟發同仁，給予來自外部的刺激。
 
不過業務單位也有可能是目前的管理流程不良，需要從制度面變革，或是團隊人員的質與量不佳，需要進行人力資源的優化，這些都不是講師在課堂上用數小時可以解決的問題。此時需要的是透過顧問輔導的方式，做有系統的問題診斷、對策評估、執行跟催等步驟，才能真正在企業內部帶來改變和成效。
 
所以在評估企業內訓時，我們應該先丟掉「辦訓與否、辦什麼課程」的迷思，回到基本面、營運面去了解組織內發生什麼問題。接著才是問，哪些問題必須回歸到單位主管、甚至是企業主的營運決策、領導方式，而哪些問題又是用教育訓練來解決的。唯有拋掉人資、辦訓等既有思維（本位主義），先去理解營運單位同仁在做什麼、遇到什麼障礙和困難，才能對症下藥。歷經上述過程，當你再次「拿起課程」進行規劃時，也會更貼近企業實際運作，帶來更精準、更令人滿意的學習成果。


【2022/02/09 經濟日報】 .............................................〈TOP〉.............................................

 

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